CCUES: OU EN SOMMES-NOUS ?

Jeudi 4 février 2010 4 04 /02 /Fév /2010 12:10

CCUES: OU EN SOMMES-NOUS ?

A l’issue de deux journées de réunion avec la direction, le CCUES a obtenu les avances significatives suivantes :

Départs volontaires : possibles jusqu’au 31 décembre 2010.

La clause de mobilité : passe de 100 à 50 km avec une prime incitative de 5000 € brut.

Formation diplômante :

- Nous avons demandé que l’entreprise monte en collectif les dossiers de validation des acquis par l’expérience des VM qui n’ont pas le diplôme dans l’objectif de les positionner bac+2. A suivre. Idem pour les assistantes.

- Nous avons obtenu la Prolongation du Congé de Reclassement pour les cas de très longue formation diplômante : 48 mois

CAA :

- Ouverture sur SGP terrain (pas le siège), ViiV, CDBU

- Pouvoir partir en CAA à partir de 55 ans, même si le portage nécessite jusqu’à 10 ans

- Mesure « seniors » portée à 7 ans (voir le mécanisme sur le document du plan social mai 2009 disponible sur ce blog link )

Notre expert fait un très brillant exposé financier démontrant que l’entreprise a les moyens et le devoir de faire plus pour les CAA car cela peut parfaitement s’apparenter à un investissement dont le retour d’investissement est conforme aux critères habituels. L’expert pose la question suivante : le budget alloué par le groupe permet-il de faire plus de CAA. La direction ne répond pas pour le moment sur la demande d’étendre la CAA en envisageant une dispense d’activité pouvant aller jusqu’à deux ans pour les moins de 55 ans qui pourraient prétendre à une retraite à taux plein à 60 ans. Le potentiel de cette dernière mesure, qui permet d’éviter des licenciements contraints, passerait de 128 à environ 180 salariés sauvés.

La direction a présenté le futur métier d’APM (attaché à la promotion du médicament) en remplacement du métier VM. Le projet de la direction est de passer tous les VM en APM. Un long débat a permis de mettre en avant le flou total sur ce métier qui ne serait rien d’autre qu’un commercial. Coup de théâtre après une suspension de séance, la direction annonce que les VM auront le choix, sur volontariat, de devenir APM….que comprendre ? Faut-il imaginer une stratégie pour vendre du générique en ajoutant des tâches commerciales au métier de VM ? En raison de la convention collective, ce point reste fondamental.

Nous arrivons à un tournant dans la négociation qui sera effectivement sur les points fondamentaux suivants :

- les critères d’ordre

- les catégories professionnelles

- les emplois à sauver

- les mesures d’accompagnement

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Par L' INTERSYNDICALE DE GSK - Publié dans : Echos du CCUES
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Commentaires

J étais impatiente d' avoir de vos nouvelles mais je vois avec désolation que vous avez encore bien pris du temps pour les CAA, je n ai rien contre ceux qui vont en profiter je suis bien trop respectueuse mais je me sens profondement blessée du manque d' intérêt que vous portez pour les plus jeunes que ce soit pour ceux qui vont être licencies mais aussi pour les jeunes qui ne voudront pas rester... Je vais être l un ou l autre, eh oui a force d' attendre le verdict je n ai même plus envie de rester ds cette entreprise qui se disait éthique, bien mieux que les autres. Cette entreprise me donne envie de gerber j ai honte de travailler pour GSK j ai tellement donner de moi que je me sens vidée maintenant de voir qu elle nous jette comme des malpropres avec quasi rien. J aimerai demander un départ volontaire seulement les negos pour les gens comme moi ont l air d' avoir été bâclées si bien que je ne pourrai pas être en mesure de demander mon départ anticipée si je n y gagne pas financièrement Comment travailler chaque jour malgré tout, combien de temps avant le prochain plan qui nous donnera encore moins que mnt , on va avoir le droit de demander un départ jusqu en décembre, super!!! On aurait du fric on n aurait pas besoin d' attendre si lgtps pour nous décider. Merci pour nous

Commentaire n°1 posté par Vm impatiente le 04/02/2010 à 13h27

Est ce que qq pourrait nous expliquer simplement le montant avec lequel on pourrait partir même si je sais que n est pas encore réellement joue, indemnités de licenciements ça j ai comprit ms après il y aurait d' autre. Indemnités ? D' après le tableau de simulation il y aurait 3 options. Pouvez vous expliquer? Si on suit une formati de reclassement suivant la durée avec combien on peut partir en plus? Si on veut pas suivre de formation car on a déjà un nv Job : avec combien on peut partir? Et si on demande départ volontaire, les critères sont les mêmes que si on est viré???
Peut on prendre un âge au hasard: 38(le mien, quel hasard). Une ancienneté 7 ans , un salaire mensuel : 1800 net. ( non c est pas le mien j ai nettement plus, je bosse chez GSK dis donc!!!). Et en annuel. 50000€ avec primes et 13e mois( oui je suis une bonne dc j ai plein de primes!!! Non. Je prends juste le rêve de beaucoup et c est surtout un chiffre rond).
Alors comment on fait après? Si on part sans formation donc avec la totalité? Si on suit une formation ?
Merci de pouvoir m aider mais aussi la plupart d' entre nous car on est nombreux autour de moi à rien comprendre mais on est peut etre une région d idiot et idiote bien qu il n y ait pas trop de blonde (j en suis une donc pas la peine de pester les filles)!!!
Merci d' avance

Commentaire n°2 posté par Vm paume le 04/02/2010 à 13h48

Il n'y en a que pour les CAA, les formations longue durée, et maintenant prime pour la mobilité (cela ne devrait pas faire exploser le budget de GSK vu que les personnes concernées ne vont pas se bousculer).Je ne dirai pas le fond de ma pensée car je veux rester polie. Que la Direction prenne enfin ses responsabilités et compense un peu les dégâts qu'elle fait.La prime de 5000 euros demandée pour le préjudice morale est largement justifiée vu l'ambiance qu'on doit supporter depuis plusieurs semaines. Au moins qu'elle soit attribuée aux personnes dont le poste est supprimé.Pensez fortement à ceux qui sont entre 35 et 50 ans, qui ne feront pas de longue formation. Pour ces personnes s'est important de partir de GSK avec une bonne prime extra-conventionnelle. Cette prime devrait être calculée sur la même durée que les formations.

Commentaire n°3 posté par chomeur27 le 04/02/2010 à 14h21

et Concernant les mesures d'accompagnement !!!
Avez vous obtenu quelque chose de significatif
pour la grille de la PRIME EXTRA CONVENTIONNELLE ??? J'en doute! Que faites vous des 40 - 49 ans Qui ne veulent pas faire de formations ET qui resteront sur le carreau ?? on aura même pas la prime des 5000 € net si on perd notre job !!
C'est la dernière ligne droite, il faut renégocier à la hausse cette grille de calcul de la Prime Extra conventionnelle .
Mare des CAA ET Mare des Longues formations ....Pensez un peu AUX AUTRES!!!

Commentaire n°4 posté par RA LE BOL le 04/02/2010 à 14h25

C'est désolant!!! Nos IRP pensent toujours et encore aux CAA ! et nous Autres ....que faites vous pour les 40 - 49 ans ?? Nous sommes pourtant une grande majorité.

Commentaire n°5 posté par désolation le 04/02/2010 à 14h39

c'est bien pour la prime d'incitation à la mobilité de 5000€ brut, mais ça va toucher encore une toute petite minorité! (pareil pour les CAA!)
qu'en est-il de la prime de préjudice de 5000€ Net que nous avons demandée pour toutes les personnes dont le poste est supprimé ?? quand allez-vous commencer à négocier pour le gros du troupeau ??

Commentaire n°6 posté par Cinderella le 04/02/2010 à 14h43

Et la prime de 5 000 € ??? Où est-elle ??
Non seulement on ne parle pas de nous et du PSE dans les médias, « GSK ? Connais pas … » mais en plus la Direction ne daigne même pas reconnaître le préjudice moral que nous subissons ????
Qu’est ce qu’il faut faire ?
Séquestrer la Direction ??? C’est très à la mode en ce moment –
ET ca marche !!!!!!!!!!!!!!!

Commentaire n°7 posté par Evreux27 le 04/02/2010 à 14h49

Ça y est on y vient! Presque tous les labos en parlaient, sauf nous. Mais je vois bien que notre direction pense déjà a l avenir de vx qui vont rester avant même d avoir fini les nego pour cx qui vt partir!
Quel bel avenir pr cx qui resteront, en plus de l angoisse d' être vires dans qq mois ils vont en plus supporter un nouveau métier! Eh oui si on devient des commerciaux: bcp de choses peuvent changer: clip 2 places, frais de vie moins élevés, salaire sur rendement... Quelle régression nous allons vivre, si on a la chance de rester, si on peut appeler ça de la chance!!!

Commentaire n°8 posté par Vm future commerciale le 04/02/2010 à 15h06

GSK le 4 février 2010
Le géant pharmaceutique britannique a enregistré un chiffre d'affaires en croissance de 16% à 28,37 milliards de livres sterling, gonflé par la dépréciation de la devise britannique: hors effets de changes, il n'a augmenté que de 3%.

Cette croissance hors effets de changes a été tirée par des hausses de 20% sur les marchés émergents et de 17% au Japon dans le pôle pharmaceutiques et de 7% dans le pôle santé grand public.

Parallèlement, GSK annonce un accroissement de son dividende par action de 7% à 61 pence au titre de l'exercice 2009, ainsi qu'une extension de son programme de restructurations à horizon 2012, avec 500 millions de livres d'économies de coûts supplémentaires visées.

Commentaire n°9 posté par BOURSORAMA le 04/02/2010 à 17h03

L'attente est longue, et comme dit dans le commentaire précédent, on fait notre boulot mais on y croit plus mais alors plus du tout. Je n'attends qu'une chose : de savoir si je peux partir, car je ne crois plus en ce labo ni encore moins en ce métier... Merci GSK de m'avoir dégouté de tout cela en si peu de temps (sacré performance !!!)

Commentaire n°10 posté par Fab le 04/02/2010 à 17h20

SUIS D ACCORD ! TOUJOURS LES CAA , LES PLUS DE 50 ANS ENCORE ENCORE , POUR LES PLUS JEUNES C EST LE PLAN D EVREUX VOILA . DONC ON PERD DU TEMPS L ATTENTE EST LONGUE , ET POUR NOUS LES 30 - 4O ANS ???? POUR NOUS CES NEGO ONT ABOUTI A RIEN , ET ENCORE 6 SEMAINES A ATTENDRE

Commentaire n°11 posté par ocean le 04/02/2010 à 17h28

Accepter un congés de reclassement et contester le licenciement, c’est possible !

Le salarié qui, dans le cadre d’un licenciement économique, accepte d’adhérer à un congés de reclassement, conserve la possibilité de contester le motif de son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

L’adhésion à un CR a des conséquences particulières.

En effet, elle doit être proposée à tout salarié licencié pour motif économique. Si le salarié l’accepte, la rupture du contrat de travail n’est plus considérée comme un licenciement, mais comme ayant eu lieu d’un commun accord.

Et, juridiquement, cela change tout... en principe.

Jusqu’à aujourd’hui, les juges considéraient que, dans le cas d’une adhésion à un CR, le licenciement « s’effaçait » pour devenir une rupture d’un commun accord. Dès lors, il n’était pas possible d’en contester le motif.

La Cour de cassation revient aujourd’hui sur cette interprétation. Elle affirme que, si l’adhésion à un CR entraîne bien une rupture réputée d’un commun accord (c’est d’ailleurs le Code du travail qui le dit), elle ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique de son licenciement.

Il est donc très important de ne pas chercher à déguiser un licenciement sous un motif prétendument économique, en espérant que le salarié acceptera d’adhérer à une CRP et qu’ainsi, il ne pourra plus contester son licenciement. Les juges ne suivront pas...

Commentaire n°12 posté par vm le 04/02/2010 à 18h56

Conseils de prud’hommes

Quelles sont leurs compétences?
Qui peut les saisir et intervenir devant eux?

Les conseils de prud’hommes sont les principaux tribunaux en matière de droit du travail.
Ces «juges du travail» ont une compétence large et peuvent être saisis par différents
acteurs.

Le terme de syndicat vient du grec sundikos qui signifie «celui qui assiste quelqu’un en
justice». Depuis son origine (cf. Bourses du travail au XIXe siècle), l’action syndicale est
inséparable de l’action juridique et judiciaire. L’appui syndical (et donc juridique) aux travailleurs se manifeste en particulier devant les conseils de prud’hommes (assistance et représentation, partie
intervenante, etc.). En effet, les conseils de prud’hommes sont compétents pour tous les litiges liés
aux contrats de travail (conclusion, exécution, rupture). L’action devant les conseils de
prud’hommes permet de faire respecter les droits existants, mais aussi de faire reconnaître des droits
nouveaux.

Compétence prud’homale

Les règles fixant la compétence des conseils de prud’hommes sont d’ordre public absolu: il n’est pas possible d’y déroger (toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire est nulle).

1) Compétence matérielle

Les conseils de prud’hommes règlent les litiges s’élevant à l’occasion de tout contrat de travail
(bénéficiant du Code du travail) entre employeur et salarié. Ces litiges peuvent concerner:

• la conclusion du contrat (promesse d’embauche, reconnaissance de l’existence d’un contrat de
travail, transfert de salariés entre employeurs, etc.);

• l’exécution du contrat (clauses contractuelles de non-concurrence, de mobilité, d’objectifs, etc.;
rémunération, temps de travail, conditions de travail, modification du contrat, contenu des fonctions
et des tâches confiées, clause de garantie d’emploi, re-qualification de contrat précaire en CDI,
dégradation de la santé hors, etc.);

• la rupture du contrat (licenciement: motif, procédure, licenciement économique; ordre des
licenciements, «plan social», efforts de reclassement; résolution judiciaire du contrat; démission sous la pression, etc.).

Ils sont seuls compétents pour ces litiges, quel que soit le chiffre de la demande. Les personnels des
services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé, bénéficient de la
compétence prud’homale. Celle-ci s’applique également aux litiges nés entre salariés à l’occasion du travail.

Le conseil peut joindre les demandes de plusieurs salariés qui portent sur le même objet (rappel de
paiement d’heures supplémentaires, licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.).

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent si une autre juridiction est compétente (par exemple le tribunal des affaires de Sécurité sociale).

2) Compétence géographique

Le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où
travaille le salarié.

Quand le travail est effectué hors de tout établissement (itinérants) ou à domicile, le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié.

Le salarié peut toujours saisir le conseil du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

Le salarié a donc une faculté de choix.

Quand le contrat est exécuté hors de France, si aucun des critères précédents n’est rempli, un conseil des prud’hommes (français) pourra être saisi par le salarié. Si une clause attribue une compétence à un tribunal étranger dans un contrat de travail international, la compétence du tribunal du lieu d’exécution du contrat de travail sera privilégiée.

3) Compétence professionnelle

En règle générale, la section compétente est déterminée par l’activité principale de l’employeur
(industrie, commerce, activités diverses, agriculture). Mais, en ce qui concerne les cadres et
ingénieurs, leur statut professionnel est pris en compte: ils relèvent de la seule section de
l’encadrement. Relèvent de cette section les catégories de cadres qui y sont inscrits comme électeurs (cadres par formation ou titre, par fonction, par assimilation légale).
La qualification de cadre est souvent étendue aux agents de maîtrise (délégation de commandement).

Saisine du conseil de prud’hommes

Le contentieux prud’homal oppose, en règle générale, deux parties principales: le demandeur
(presque toujours le salarié) et le défendeur (l’employeur dans la quasi-totalité des cas).

L’organisation syndicale peut assister et représenter le salarié. Le procureur de la République peut
également intervenir (rarement, en fait).

D’une part, le conseil peut être saisi par le salarié, même s’il est mineur. Le salarié peut être
assisté et représenté: par son conjoint, un salarié de la même branche d’activité, un défenseur
syndical,un élu du personnel, ou un avocat (depuis 1905).

D’autre part, l’organisation syndicale représentative, avec des statuts déposés et à jour (congrès, etc., organisation territoriale: UL, UD, UR, organisation professionnelle: syndicat d’entreprise ou local, FD), a la «capacité d’ester en justice».

Elle peut, devant toutes les juridictions (en particulier le conseil de prud’hommes), exercer tous les droits réservés à la partie civile (salarié, demandeur d’emploi, stagiaire, etc.) relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession.
Devant le conseil de prud’hommes, elle peut intervenir, principalement, dans deux cas et selon deux modalités différentes:
•
En substitution au salarié

L’organisation saisit le conseil, défend et conduit le dossier «à la place du salarié». Un principe veut
que «nul ne plaide par procureur».

Mais des exceptions sont prévues: une organisation syndicale représentative peut agir pour le compte d’un ou de plusieurs salariés dans différentes hypothèses :

– travailleurs à domicile;
– travailleurs «sans papiers»;
– égalité professionnelle;
– salariés de groupements d’employeurs;
– salariés précaires;
– intérimaires;
– marchandage et prêt de main-d'œuvre illicite;
– licenciements économiques;
– harcèlement sexuel;
 harcèlement moral;
 discriminations.

L’organisation syndicale peut agir en justice en faveur de la personne (salarié, candidat, etc.), sans
avoir à justifier d’un mandat de l’intéressée, pourvu que celle-ci ait été avertie par écrit et ne s’y soit
pas opposée dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention.

En matière de harcèlement, l’organisation syndicale doit avoir obtenu l’accord écrit de l’intéressée.

Dans tous les cas, l’intéressée peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

L’organisation syndicale peut également se substituer à ses adhérents relevant d’un accord collectif
pour mener une action en substitution afin de faire appliquer par leur employeur une ou plusieurs des dispositions de cet accord collectif. Les membres de l’organisation doivent avoir été informés de cette action et ne pas avoir déclaré s’y opposer.

Ces possibilités, revendiquées et obtenues par le mouvement syndical, destinées à assurer
l’effectivité de droits pour des salariés en situation vulnérable, ne sont curieusement quasiment
jamais utilisées, à l’exception des licenciements économiques, du recours abusif au travail
précaire, ou elles ne sont que rarement utilisées.

• En «partie intervenante»

L’organisation intervient «aux côtés du salarié».

L’organisation intervient quand l’affaire «individuelle» du salarié (ou de plusieurs salariés) revêt un
caractère de principe pour la profession ou plus largement pour l’ensemble des salariés.

Elle appuie la demande du salarié.

Il en est ainsi, par exemple, pour les actions «en exécution», quand il s’agit de faire appliquer une
disposition d’un accord conventionnel (accord d’entreprise, de branche, etc.) que l’employeur ne
respecte pas.
Cette prérogative peut être mise en œuvre quand le syndicat est signataire du texte
conventionnel, mais également quand le syndicat n’est pas signataire de l’accord conventionnel, si
des adhérents du syndicats sont concernés, ou si l’accord de branche a été étendu par arrêté
ministériel.

Autre illustration: le syndicat peut intervenir aux côtés du salarié victime de discrimination et/ou de
harcèlement.

Cette intervention volontaire du syndicat donne à l’affaire tout son enjeu. Les syndicats utilisent, là
encore, trop rarement cette prérogative.

Commentaire n°13 posté par vm le 04/02/2010 à 19h00

Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de cotisations ayant la même assiette sans limitation (CSS, art. L. 242-1) et sont soumises à CSG et à CRDS pour la part qui excède le montant minimum légal ou conventionnel.

En dehors d’un tel plan de sauvegarde, les indemnités de licenciement sont exonérées de cotisations sociales et de CSG et de CRDS à concurrence de leur montant légal ou conventionnel (voir plus haut).

Lorsque les indemnités perçues dépassent ce montant, elles sont soumises à CSG et CRDS, mais demeurent exonérées de cotisations sociales à hauteur de 50 % du montant total de l’indemnité versée ou s’il est plus élevé à hauteur de deux fois le montant du salaire brut perçu par le salarié l’année civile précédant la rupture du contrat cela dans la limite d’un plafond égal à six fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur au moment du versement de l’indemnité.

- Le régime fiscal :

Aux termes des dispositions du Code général des Impôts, toute indemnité de rupture est en principe imposable au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques, sauf disposition expressément contraire (CGI, art. 80 duodecies) :

Ainsi, les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont exonérées d’impôt sur le revenu.

En dehors d’un tel plan de sauvegarde de l’emploi, les indemnités de licenciement sont exonérées d’impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :

- soit 50 % du montant de l’indemnité versée au salarié ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédant la rupture (cette fraction exonérée est toutefois plafonnée à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date du versement de l’indemnité de licenciement) ;

- soit le montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité (sans plafonnement cette fois).

Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

♦ Montant

Pour obtenir ces indemnités, le salarié doit bien entendu saisir le Conseil de prud’hommes qui jugera si les motifs du licenciement sont établis et sont susceptibles de fonder la rupture du contrat de travail.

Si tel n’est pas le cas, le juge allouera au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation de son préjudice.

Leur montant varie suivant la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié :

- Entreprise de plus de 10 salariés et salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté : le salarié a droit au minimum à une indemnité égale à ses six derniers mois de salaire bruts (art. L. 1235-3).

- Entreprise de moins de 10 salariés et/ou salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté : le salarié a droit à une indemnité en réparation du préjudice subi, sans qu’il puisse prétendre à un montant minimal (art. L. 1235-5).

Pour déterminer le préjudice subi, le juge tient compte notamment de l’ancienneté, de la situation de chômage du salarié, de son âge, des circonstances de la rupture etc.

Il est donc très difficile de fixer un barème en l’espèce, tout dépend des circonstances particulières du litige et, parfois, de la façon de le présenter au juge.

Commentaire n°14 posté par vm le 04/02/2010 à 19h02

Existe t-il un recours contre un Plan de Sauvegarde de l'Emploi ?

Dans la loi de modernisation sociale, le plan de licenciement collectif devient plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La décision économique n’appartient plus au chef d’entreprise seul, puisqu’il doit préalablement informer le Comité d’entreprise, le Comité de groupe, voire même le Comité d’entreprise européen. En aucun cas une information pouvant avoir une incidence sur l’emploi ne peut-être lancée sans cette consultation, sous peine de délit d’entrave.

Le texte apporte des restrictions sévères aux conditions requises pour le licenciement : difficultés économiques sérieuses n’ayant pu être surmontées par un autre moyen, mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l’entreprise, nécessité de réorganisation indispensable au maintien de son activité.

D'un point de vue juridique, le plan social est un acte unilatéral de l'employeur. Du fait des dérives observées, la loi sur la modernisation sociale, appliquée depuis janvier 2002, prévoit des sanctions pénales renforcées. Elle a pour vocation, entre autre, de limiter le recours abusif aux contrats de travail précaires lors d'un plan social.

Le PSE doit désormais prévoir des actions de reclassement interne mais aussi externe, ainsi que des actions de soutien à de nouvelles activités ou la reprise d’activités existantes. En cas d'insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l'emploi, l'administration du travail peut émettre un constat de carence.

Le comité d'entreprise, un syndicat mais également les salariés peuvent donc contester la validité du plan de sauvegarde de l'emploi et pour ce faire, saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s'agissant d'un salarié dans le cadre d'une action individuelle, le conseil de prud'hommes. Les juges qui contrôlent la validité d’un PSE vont rechercher l'existence d'une correspondance entre le contenu du PSE et les ressources de l'entreprise.

Dans un arrêt du 9 novembre 2004, les juges ont rappelé que la pertinence d’un PSE s’apprécie en fonction des moyens dont dispose l’entreprise. Le PSE génère toutefois des effets pervers : les départs volontaires sont presque toujours ceux des meilleurs éléments. Ils sont à peu près certains de pouvoir retrouver un autre emploi, voire dans des conditions plus avantageuses.

Il y a en conséquence un effet mécanique qui conduit à une aggravation de la situation interne de la société.

Commentaire n°15 posté par sans illusion le 04/02/2010 à 19h18

bon visiblement rien de nouveau sauf les caa les caa les caa ...je serai curieux de savoir combien de personnes cela concerne t'il les caa ? je finis par me demander si nos irps nous lisent , jamais un mot un seul sur ce qui nous concerne en grande majorite , sur nos interrogations , nos reclamations ..on est toujours avec vous au cas ou vous auriez besoin de nous , ne vous genez pas ,car comme dit l'autre, quand un homme de 110 kgs et un homme de 60 kgs sont en desaccord on a naturellemnt tendance a approuver le mec de 110kgs ,alors pour faire du poids on est la si vos revendications n'aboutissent pas...ce serait fort dommage de se priver de nous..allez on y croit encore..

Commentaire n°16 posté par bachibouzouk le 04/02/2010 à 19h24

plus la periode de reclassement est longue mois il resteras d'indemnités de licenciement !!!

Commentaire n°17 posté par collegue d'evreux le 04/02/2010 à 20h32

Vous dites arriver à un tournant dans les négociations : critères d'ordre, catégories professionnelles, emplois à sauver, mesures d'accompagnement. Mettez toute votre énergie pour obtenir une bonne prime de licenciement. A quoi sert de se battre pour sauver quelques emplois qui seront supprimés dans 1an, 2ans maximum. Un autre plan arrivera, puis un autre... C'est inhumain de vivre ces plans à répétition. Battez vous pour un gros chèque pour les départs volontaires, pour qu'on puisse rebondir et se projeter vers d'autres cieux que GSK...

Commentaire n°18 posté par pocahontas le 05/02/2010 à 13h13

les CAA sauvegardent les plus jeunes salaries,a moins que vous voudriez garder les anciens et virer les jeunes ? la formation pour diplome de 4ans est unique dans l'industrie pharmaceutique puisque SEUL GSK va l'appliquer ! Un grand MERCI à tous nos négociateurs .

Commentaire n°19 posté par JACOU le 06/02/2010 à 07h23

CHAQUE LUCIOLE ECLAIRE POUR ELLE MEME...
PROVERBE GUADELOUPEEN

Commentaire n°20 posté par vm le 07/02/2010 à 11h45

les caa vont sauver quelques postes qui seront supprimes dans quelques mois dans un contexte encore moins favorable ..à moins que d'ici là on nous annonce que l'industrie pharmaceutique s'oriente vers de beaux jours en france..battons nous pour la grande majorite d'entre nous ..

Commentaire n°21 posté par caramba le 07/02/2010 à 13h04

Bonjour a tous chers collegues,
depuis le debut je lis vos commentaires, battons nous, jusqu'ou irons t'il? c degueulasse ce qu il se passe, tout le monde engueule le blog !!! mais que ce passe t'il???
Un coup y a une action un coup y en a plus!!!
j'ai un peu de mal a vous suivre j'avoue a Evreux on ne s'est pas posé de questions!!!
moi je suis licencié, je sais ce qu'il m'attend mais vous la donne n'est pas donné encore quand tout seras bouclé il seras trop tard!!! je vous souhaite bon courage etant passé par la je sait ce que vous vivez actuellement

Commentaire n°22 posté par evreux le 07/02/2010 à 14h21

Enfin je ne suis plus la seule à parler des jeunes et de ceux qui n'auront pas la possibilité de faire des études à cause de leur lieu d'habitation éloigné des grandes villes !!! Merci aux autres concernés de réagir enfin ! Oui nous voulons un GROS CHEQUE pour pouvoir nous refaire seuls, c'est tout ! On s'en fout de vos formations de 48 mois ! Du fric pour colmater l'ignominie de notre direction ! IRP : écoutez ce que nous voulons !

Commentaire n°23 posté par MIMI le 09/02/2010 à 00h04